給料が上がらない。昇給できない人の特徴5つと給料アップ方法を解説

こんにちは！転職アドバイザーの井上です！

「給与 上がらない」と検索している方は、

『なぜ給与を上げてもらえないの…』

『転職したら今より給与は上がるのかな…』

と色々と悩みますよね。

人手不足なのに給料が上がらない。社会構造上の2つの問題点

昨今、有効求人倍率は右肩上がりにとなり、2014年以降は「1」を上回るようになりました。つまり、求職者よりも求人数が多いということです。2019年度、総務省調べのデータによると、有効求人倍率が1.63となり、バブル期のピークだった「1.46」倍を大幅に上回りました。

日本は今、ここ最近で類を見ないほどの労働力不足と言えるのです。

しかし実質賃金は、2016年に前年比0.7％増にとどまり、5年ぶりにアップはしたものの、人手不足の深刻さに比べるとそのペースはあまりに緩やかです。（厚生労働省調べ）

経済学のメカニズムによると、人手不足になれば、労働市場の価格原理にしたがい、おのずと賃金に上昇傾向が生まれるはずです。しかし、そうなっていないのは何故なのでしょうか。

1　雇用のミスマッチ。一般事務の求職者が飽和する反面、人手不足の業界もある

一般事務の仕事は、大変人気があります。

特に主婦や子育て中の人、学生といった、非正規用でも厭わないという層からも、多大な人気を集め、事務職系の求人が出ると、あっという間に充足する傾向にあります。

一般的に高給与なほうではなく、昇給もそこまで望める職種ではないはずですが、残業も少なく、体力的な負担も少ない点、またどの会社や業界にも事務職はあり、キャリアの汎用性もあることが人気の理由かと思われます。（しかしながら、IT化による「事務処理」の減少という可能性も将来的にあり）

職種全体の求人倍率は2.52倍なのに対し、事務職の求人倍率は0.28！約4人の求職者が1つの事務職の求人に応募している状況で、競争率の高さが伺えます。

一方で、建設業、警備員などの保安の職業、建築・土木・測量技術者、求人を出しても人が集まらない業界、業種もあります。

これらの背景には、東京五輪を控え建設ラッシュが続き、人手を求めるものの若手の育成が追いついていないという状況と、それに伴い警備員などの需要も高まっているという事情があります。

また、労働力に対する依存度の高い、労働集約型と言われる接客サービス業もなども、従業員を数多く抱える必要があるため、賃金が低く設定され、不人気となるケースもあります。

人手不足の業界は相対的に「長時間労働・低賃金」で労働環境が悪く、人手の確保が難しいという傾向があります。

例えば、建設業界や製造業界、警備の仕事などは「肉体労働」というイメージが未だに拭えておらず、ワークライフバランスを重視する若い労働力がなかなか集まりません。

運送業や接客サービス業界も、拘束時間が長い割に賃金水準が低いために、新卒・転職ともに新規の採用が難しくなっています。

十分な人手が確保できない場合、限られた人員で多くの仕事量をこなさなければなりません。結果、労働環境がさらに悪くなるという悪循環が起こり、人手不足が深刻化してしまうのです。

2　年功序列は崩壊。人に投資しても売上が伸びない会社も多い

バブル期に高度成長を迎え、企業は業績が伸び続けることを前提に「終身雇用」「年功序列」「新卒一括採用」を行っていました。

個人は、企業に忠誠さえ誓えば一生保護してもらえたため、人材がなかなか流出せず、転職マーケットは非常に閉鎖的でした。

しかし現代は、環境変化のスピードが激しく、企業は定年まで社員を雇用することが非合理的で、リスクであることに気づき始めます。今必要な人材も、もしかすると3年後には必要じゃなくなっているかもしれないのです。

企業にとっては、定年まで雇い続けるよりも、その時々の環境に合わせて人材を調達する「流動雇用」をする方がメリットが大きいのです。

そして会社は、欲しい人材にはお金を出しますが、長く勤めている人でも、利益に見合ったパフォーマンスをしていなければ、報酬を出さなくなるようになります。

個人は企業に守られることがない厳しい時代ですが、逆にいつでも自由に転職ができるチャンスがあるともいえます。本人の努力次第でいつでも仕事を選ぶことができ、未来を切り拓くことができるのです。

因みに、年功序列制度が一般的だった「団塊の世代」を含む高所得者が一斉に退職したことが、平均年収をぐっと引き下げたと言われており、その方々が非正規雇用者としてマーケットに流出しているのも今の大きな特徴と言えます。

何年経っても給料が上がらない。昇給できない人の5つの特徴

企業が評価するのは、勤続年数よりも成果を上げる社員です。残念ながら、ただ頑張っていても、簡単に給与を上げてもらえるわけではない時代です。

会社から認められて給与を上げてもらえるにはどうすれば良いのでしょうか。

その前に、昇給できない人の特徴を見て、自分に当てはまる部分がないか考えてみましょう。

その1　会社や上司からの評価が悪い。自己評価だけ高くなっている

酷ですが、至極当たり前のことです。会社は貴方に、その成果の報酬として給与を支払っているので、会社の貴方の評価が高くなければ給与も上がるはずありません。

なんでこんなに頑張ってるのに給与を上げてもらえないんだろう、と感じている方は、一度フラットに、自分の仕事の成果について考えてみてください。

客観的な目で、自分のパフォーマンスが会社から評価されていないと感じたら、転職を考えてみて良いでしょう。

貴方を正当に評価してくれる職場を探すべきです。

ただし、貴方のそのパフォーマンスと成果を、言語化して（時には数値化して）表現する準備は必要です。

その2　待ちのスタンス。時間が経てば給料は上がると思っている

先にも述べましたが、年功序列制をとる企業は減り、黙っていても給与が上がるシステムは滅びつつあります。成果報酬や実力主義になると、生産性の良い社員には積極的に役割を与え、給与も上げられますが、そうでない社員にコストをかけることはできないでしょう。

労働生産性に重きを置く会社が増えるということです。会社の評価基準は大変シビアです。

待ちのスタンスでは、決して評価を受けることはないでしょう。

その3　残業はしない。プレイベートを第一優先に考えている

ただ、評価を得るためにはプライベートを犠牲にしてまで仕事をすべきでしょうか。

そうではなく、仕事対してどれだけの熱量を持っていて、成果を出すことにコミットできているかが重要です。

仕事は二の次で、中途半端に放り出してしまう人に会社は評価をしないからです。

会社は、労働生産性の高い、パフォーマンスの高い社員に報酬を払うものです。

その4　行動が伴わない。仕事を熟知しているのに口先だけになっている

仕事で得たノウハウ、経験や知識をどれだけ会社に還元しているかは大きな評価ポイントになります。

従事している年数だけ長くても、それに見合った役割を果たせず、会社に貢献できていない人になっていませんか。

例えば新しい人の指導をしない、口先だけの指示だけで行動が伴っていないリーダーに誰もついてきてはくれませんよね。

そういう人は評価の対象にはなりません。

その5　給料を時給で考えている。労働の成果にフォーカスできていない

会社は、労働生産性の高い、パフォーマンスの高い社員に報酬を払うものです。

自身の労働を時給換算している考え方では、なかなか生産性は上がりません。

会社に居るだけで給与をもらえると考えているならば、それは給料ドロボーと言われてもおかしくない状態です……。

昇給の義務はない？給料を上げないことは違法ではない

昇給は、労働基準法では、労働契約の締結に際し、必ず記載しなければならない事項として出てはきますが、昇給の方法や時期等の具体的な昇給の内容については全く触れられていません。法律的には、昇給の内容そのものについては、雇用者の決定に任されているといえます。 

昇給は社員のモチベーションを保ち、長く働き続けて貰うために必要なことである反面、会社にとっては利益を圧迫するもの。

目の前の利益を重視するばかりに、社員の給料は上げない会社というのは一定数存在しているのです。

近年、日本の人事制度は大きな転換期を迎えています。

定年まで勤め上げることを前提とした年功序列型の賃金制度は、バブル崩壊や社員の多様化、ビジネスのグローバル化などを背景に変更を余儀なくされ、抜本的な人事制度の見直しを強いられるようになりました。

現在では、多くの企業で成果主義に基づいた人事制度が導入されていますが、評価制度の在り方は、時代の流れやそのスピード感に合わせて、日々変革や見直しが求められています。

また、自社の事業特性や社員の働き方に合わせて、独自で新しい制度を導入しているケースも増えてきています。

筆者も営業時代、「ミッションにおけるグレード制」といった人事評価制度の仕組みを受け、自身の営業成績とその他会社への貢献度などを考慮した給与グレードをもとに、来期の自身の給与が決定されていました。

自身が頑張れば（営業成績だけでなく、その他数値化できない貢献度も評価の対象となる）頑張った分だけ給与に反映されますが、頑張らないと……昇給どころか、下がることもあるという制度でした。

営業職であれば尚更、この様な評価制度をとる会社も多いでしょう。

人材の能力を最大限発揮する人事制度の役割は大切で『公平で納得感ある評価』『社員のモチベーションアップにつながる』という要素が必要不可欠です。

社員のモチベーションアップのために、評価制度は必要なことでもあります。正当な評価と報酬を受けるべく、適切な人評価制度をとっている会社を探すのも良いかと思います。

自分から交渉して給料を上げてもらう！昇給交渉の3つのポイント

昇給は大切な働く上でのモチベーション。正当な評価を受けていないと感じた場合は、会社にそのことを訴えてみても良いでしょう。

しかしながら直接、上司にその話をするのは大変勇気のいるものです。これからも働き続けることを考え、関係性が悪くならないように、適切なアプローチが必要です。

まずは誰に切り出すのか、どのタイミングにするのかはとても重要です。

あなたの置かれている立場や、職場の環境にもよる所が大きいので一概には言えないのですが、一般的な日系企業の場合は、直接上司に言うことはマナー違反であることもありえます。

人事窓口がある場合は、面談の予約をしてみたり、順を追って段階を踏むことも必要でしょう。

また、ビジネスマナーをしっかりと踏まえることはもちろん、自分は昇給に値しているかも冷静に考えましょう。妥当な理由があり、昇給がしたいとの考えを伝えることは、会社としても多少認めている可能性があるので、タイミングを見計らって交渉してみましょう。

ポイント1　給料の相場を調査。昇給してほしい金額を明確にする

同じ業界の職種の平均的な給与相場をリサーチしてみましょう。

具体的な業界や各企業の平均年収などが載っているサイトも多いので、リサーチするにはオススメです。（データの出所は確認してください）

また、転職エージェントなどに相談をしてみて、自身の転職市場での相場を知ることも大変参考になります。

実際にキャリアの相談に乗ってくれたり、具体的な求人の紹介をしてもらうことで、自身が今、どういった会社からニーズがあり、どれくらいの給与を得るに値するのか知るのはいい機会です。

それらで得た情報を元に、具体的な希望額を伝えられるように準備しておきましょう。

因みに、金額や昇給の具体的な数字は、人事や上司が切り出すのを待つのがベターです。

これにより、交渉の下限額を見極め、可能であればそれを基準に、現実的と思われる範囲内で上の数字を目標にすると良いでしょう。

提示額に納得できない場合や現時点での昇給が無理な場合は、それを受け入れ、可能な場合は昇格や休暇の増加など、代案を示し現実的に交渉できると成功率も上がります。

ポイント2　会社への貢献度を資料化。具体的な数字で貢献を証明する

例えば営業職は、自分が獲得した新規顧客の数や競合会社とのリプレイスなども評価されるべき対象です。

自分の生み出した収益を数値化してみると良いでしょう。

仕事以外にも、新人の教育実績であったり、残業や土日の出勤などで会社に貢献している面を強調したり、長年の勤務で欠勤や早退がないなどの責任感のある面をアピールすると昇給の交渉がしやすくなります。

できれば具体的数値を出して、会社への貢献度を資料に出来ると良いです。

ポイント3　今後の実績をアピール。将来性で給料アップを交渉する

昇給できる事や、今より労働条件が良くなることで、どれくらいパフォーマンスが上がるかを示してみることも良いでしょう。自身の決意表明にも繋がりますが、会社が自分に投資することで、どれだけのメリットがあるかを伝えるのです。

同じ会社にいては難しい。転職で給料をアップする4つの方法

転職活動をすることに決めたのなら、まずは自分を知ること。次に、マーケットを知ることです。

正しい情報収集が転職の成功の近道です。

この章では、どうすれば給与を上げられるか、転職成功の秘訣をご紹介します。

1　高年収・昇給のチャンスが多い業界に転職する

一般的にサービス業界、アパレル業界、警備業界、飲食、小売り、観光業界などは昇給しにくい業界の代表として挙げられます。

これらの特徴としては、離職率が高いため絶えず新規採用にコストをかけなければならず、既存社員の昇給まで行き届かないという事情があるようです。

また、日本では元請け会社（メーカー、通信会社、ゼネコンなど）一次請け会社（サプライヤー、請負会社など）、二次請け会社．三次請け……とピラミッド型の産業構造となっています。

が、上に行けば行くほど利益が潤沢で社員の給料、福利厚生制度は充実していますが、ピラミッドの下の部分になればなるほど、利益率が低く、昇給できない傾向にあります。

では反対に、高年収で昇給のチャンスが多い業界とはどこでしょうか。

年収が高い業種として挙げられるのが、商社や製薬会社でしょう。

金融や生保損保なども、昇給制度が整った企業が多く見受けられます。

世界各国との取引を行う商社では、高い語学力など習得が難しいスキルが必須となり、製薬会社では薬学に精通している必要があるため、人材の希少性や知識の専門性に対して高い報酬が支払われています。

2　昇給しやすい傾向あり。給料が上がりやすい大手企業に転職する

大手企業は資金があり、それなりの企業体力があるため、給与水準も高く設定できます。

中小企業に勤める人の平均年収は300万円～400万円となっていますが、大手企業に勤める人の平均年収は600万円～700万円と300万円以上の大幅な差があります。

このことから、大手企業に勤めている人は年収が高いと言うことができるでしょう。

なぜ大企業は給与水準が高いのかというと、もちろんそのブランド力もありますし、理由の一つとして、大手企業は大学などからの新卒採用の割合が多く、求人にかかるコストが抑えられている点が挙げられます。

つまり、中途のキャリア採用をしている間口は非常に狭いのです。

しかし、急激なIT化、グローバル化が進む中、新卒から内部で育てた人材では時代に追いつけない事もあり、ピンポイントで必要な経験のあるキャリア採用を行うケースも増えてきたため、諦めずにスキルを磨くことも大事です。

3　会社をリサーチ。口コミサイトを利用して給料の実態を調べる

今はあらゆる商品の評価を知るために、口コミサイトを利用する人が多いのではないでしょうか。

転職をする際にも、多くの企業で働いている人のリアルな口コミを集めた、転職者向けの企業の口コミサイトが増えてきました。

今はネット検索すると、enの運営している『カイシャの評判』、『openwork』などが上位に出てくるようです。

従来であれば、就業するまでは従業員と接する機会もなく、入社してみて初めて実態を知る事が多かったので、このようなサイトは大変有益かと思います。

口コミを書いた人の経験年数や、年齢、勤務形態、ポジション、年収なども載っている事も多いので、自身の経験でどれくらいの給与が得られるのか、また今後昇給する可能性があるのかもイメージ出来るかと思います。

ただ、それだけを鵜呑みにしてしまうのも危険です。

口コミサイトは個人の主観に寄るところが大きいので、客観的事実かどうかはわかりません。

あくまでも参考程度にとどめ、それだけを判断基準としないように注意してください。

4　転職に確実に成功するために。転職エージェントに相談する

口コミサイトやネット検索だけではどうしても限界があり、弱い部分があります。

その場合、転職エージェントなどの転職支援サービスにサポートしてもらうことがおすすめです。

エージェントのコンサルタントは、あなたがその会社に入った場合、どれくらいの給与を得られるか、大まかなイメージを教えてくれるでしょう。また、できるだけ高い給与で採用決定されるように交渉もしてくれる心強い存在です。

他にも、昇給の有無も含めた雇用条件も、入社前にきちんと確認してくれるので安心です。

職場の雰囲気や面接で聞かれる内容なども事前に教えてくれるので、内定の取りやすさも格段に上がります。

何よりコンサルタントに相談することで、自分自身を客観的に知ることができ、自己分析を進めるいいきっかけとなるはずです。

あらゆる求人を紹介してもらえることで、自分だけでは気づかなかった思わぬ仕事とも出会いがあるかもしれません。

また、面接の日程や入社日の調整など、細々としたことも代行してくれますので、自身の負担が減り効率もUPするでしょう。

求人が豊富な「リクルートエージェント」やサポートが手厚く20代30代の若手に強い「マイナビエージェント」などがおすすめです。

特に、給与アップを狙う転職活動の場合、自分一人ではなかなか年収の交渉をするのは難しいかと思いますので、是非転職エージェントを利用してみてください。